La mayoría del feedback no funciona por una razón simple: confunde la conducta con la persona. "Sos desorganizado" no es feedback — es una etiqueta. Y las etiquetas activan defensa, no aprendizaje.
En Alas trabajamos el feedback como una habilidad entrenable, no como un rasgo de personalidad. Y como toda habilidad, tiene una estructura que se puede practicar.
Por qué el "sándwich" no alcanza
Seguro escuchaste la técnica del sándwich: algo positivo, la crítica, algo positivo. El problema es que la gente aprende a detectar el patrón y deja de escuchar el contenido del medio. Peor: cuando elogiás de relleno, el elogio pierde valor.
No se trata de envolver la crítica para que duela menos. Se trata de que sea tan clara que se pueda accionar.
El framework SBI
Una estructura simple y replicable que usamos en nuestros entrenamientos:
- Situación — cuándo y dónde pasó. Anclá el feedback a un momento concreto, no a "siempre" o "nunca".
- Comportamiento — qué hiciste, observable y específico. No interpretes intenciones.
- Impacto — qué efecto tuvo en vos, en el equipo o en el resultado.
Ejemplo: "En la reunión de ayer (situación), interrumpiste tres veces a Caro antes de que terminara (comportamiento). Noté que dejó de participar el resto de la reunión (impacto)." Sin etiquetas, sin drama, accionable.
Probá esto: antes de dar la devolución, escribila en formato SBI en una línea. Si no podés separar la conducta del juicio, todavía no estás listo para darla.
El paso que casi todos se saltean
Después del impacto, preguntá. "¿Cómo lo viste vos?" El feedback que cambia conductas es una conversación, no un comunicado. Si solo transmitís, generás cumplimiento. Si dialogás, generás compromiso.
Para llevar
- Separá la conducta de la persona — siempre.
- Anclá a una situación concreta y observable.
- Hablá del impacto, no de la intención.
- Terminá con una pregunta, no con una sentencia.
El feedback bien hecho no rompe vínculos: los fortalece. Porque demuestra que te importa lo suficiente como para ser honesto.